成長産業はどこか？インドネシア進出日系企業の業界別動向
user-abc012インドネシア進出は「法制度理解」が成否を分ける時代へ
ASEAN最大の人口（約2.7億人）を抱え、年率5％前後の経済成長を続けるインドネシア。近年はスタートアップの台頭や消費市場の拡大により、日系企業の関心も一段と高まっています。
自動車・二輪・電子部品などの製造業に加え、食品、ヘルスケア、教育、ITサービス、デジタルマーケティング、フィットネスなど、内需型ビジネスへの参入も増えています。ジャカルタ首都圏だけで約3,000万人規模の経済圏を形成し、地方都市も急速に成長しています。
実際、日本の外務省統計では在インドネシア日系企業拠点数は2,000拠点超とされ、製造業・商社・小売・ITなど幅広い分野で進出が進んでいます。
しかしその一方で、
「ネガティブリストの解釈を誤り、外資比率に制限があった」
「最低投資額を満たしておらず、会社設立が却下された」
「労働法対応を誤り、解雇トラブルに発展した」
といった法規制に起因する失敗事例も少なくありません。
つまり、もはや「市場が大きいから成功する」時代ではありません。
法制度をどこまで理解し、設計できるかが成否を分ける時代へと移行しています。
本記事では、インドネシア進出において**法制度面から見た“支援を受けるべき企業の特徴”**を整理し、なぜ専門家の伴走が不可欠なのかを具体的に解説します。
1. 初めて海外進出を行う企業
国内成功モデルをそのまま持ち込もうとする企業
最も支援が必要なのは、初めて海外進出を行う企業です。
日本国内で成功している企業ほど、「自社モデルは普遍的」と考えがちです。しかし、インドネシアでは会社法（Law No.40 of 2007）、投資法（Law No.25 of 2007）、労働法（Law No.13 of 2003）、雇用創出法（Law No.11 of 2020）といった複数の法律が密接に絡み合っています。
例えば、日本では数百万円の資本金で会社設立が可能ですが、インドネシアでは外資法人（PT PMA）の場合、最低投資総額100億ルピアが原則です。払込資本金も25％以上が必要となります。
国内感覚で資本設計を行うと、設立申請段階で却下される可能性があります。
また、労働契約も日本と同様に柔軟に解雇できるわけではありません。解雇には正当理由と手続きが必要で、退職金支払い義務が発生します。
初海外進出企業は、制度の前提が異なることを理解する必要があります。そのギャップを埋めるのが支援の役割です。
2. 外資規制が複雑な業種に属する企業
KBLIコードとポジティブリストの理解が不可欠
インドネシアでは、事業分類コード（KBLI）によって外資比率制限や許認可要件が異なります。
ポジティブリストへの移行により、外資100％可能業種は増えましたが、
流通業
建設業
教育
医療
一部デジタルサービス
などでは条件付き制限が存在します。
業種解釈を誤れば、外資比率違反となる可能性があります。株主構成の再設計は公証人手続きや法務省登録が必要で、時間とコストがかかります。
特にサービス業やIT関連企業は、事業内容が多岐にわたるため、KBLIコードの選定が難しくなります。支援は、将来の事業拡張まで見据えたコード設計を行います。
3. 人材戦略が重要な企業
労働法リスクを軽視できない企業
労働法違反は、最も頻発するトラブルの一つです。
最低賃金（UMR）は州ごとに設定され、ジャカルタでは月額約500万ルピア前後です。THR（宗教手当）の支給義務や、BPJS（社会保障）加入義務もあります。
契約形態（PKWT / PKWTT）の誤用、解雇手続きの不備は、労使紛争に直結します。
特に多店舗展開や工場運営を行う企業は、労務リスクが経営リスクそのものになります。
支援は、雇用契約設計、就業規則整備、解雇時の法的対応まで含めた体制構築を支援します。
4. 駐在員を派遣予定の企業
RPTKA・KITAS手続きの複雑さ
外国人をインドネシアで就労させるには、RPTKA（外国人雇用計画）承認とKITAS取得が必要です。さらに、一定額のDKP-TKA拠出金も発生します。
短期滞在であっても、実質的な業務を行えば違反となる可能性があります。
駐在員を複数名派遣する企業は、就労許可手続きの設計が不可欠です。
支援は、駐在員人数の最適化とローカル幹部育成戦略の両立を図ります。
5. 将来的にM&Aや資本再編を想定する企業
会社法に基づく株式設計
インドネシア会社法では、株式譲渡や増資には公証人手続きが必要です。株主間契約を締結せずに設立すると、後の資本再編時に紛争が生じます。
将来的に売却や第三者出資を想定する企業は、設立段階から出口戦略を設計する必要があります。
支援は、資本構成・議決権配分・デッドロック条項などを整理します。
6. 税務リスクを抱える企業
移転価格税制への対応
法人税率は22％、VATは11％ですが、本社とのロイヤルティや管理費は移転価格税制の対象です。
文書未整備の場合、追徴課税リスクがあります。
支援は、進出初期から税務設計を組み込み、税務調査対応まで見据えた体制を整えます。
インドネシア進出に関わる主要法制度
まず押さえるべきは、インドネシアの法制度の全体像です。
インドネシアは成文法体系を採用する共和国であり、憲法を頂点に、法律（Undang-Undang）、政府規則（Peraturan Pemerintah）、大統領令（Perpres）、省令、地方条例という階層構造を持ちます。しかし、実務においては単なる条文理解だけでは不十分で、行政運用、地方政府の解釈差、実務慣行も含めて理解する必要があります。
進出にあたり重要となるのは、投資法、会社法、外資規制、労働法の四本柱です。それぞれが独立しているようで、実際には密接に連動しています。
① 投資法（Law No.25 of 2007 on Investment）
インドネシア投資制度の基本法が「2007年投資法（Law No.25/2007）」です。
外資企業（PMA：Penanaman Modal Asing）はこの法律に基づき設立されます。
投資法は、外国投資および国内投資の原則、投資家の権利義務、優遇措置、利益送金の自由、紛争解決などを規定する包括法です。外国投資家は、税務義務を履行した上で、配当・ロイヤルティ・利息などを自由に海外送金できると明文化されています。
また、公共の利益のために国有化が行われる場合には、適正補償が必要と規定されており、外国投資保護の枠組みが整備されています。
近年は2020年施行の**雇用創出法（Job Creation Law / Omnibus Law）**により投資環境が大きく改正され、事業許認可の簡素化が進められました。
ネガティブリスト制度は廃止され、ポジティブリスト方式へ移行。さらにOSS（Online Single Submission）制度が刷新され、手続きのオンライン化と迅速化が進みました。
ただし、実務では依然として以下の点が重要です。
最低払込資本金：100億ルピア（約1億円相当）
事業計画書の提出義務
定款公証手続き
BKPM（投資調整庁）登録
最低投資総額100億ルピアは、外資法人設立時の原則的基準です。これは資本金そのものではなく、事業全体の投資計画額を指します。払込資本金はその25％以上が必要です。
事業計画書には、投資額、雇用予定人数、事業活動内容、収益予測などを記載します。これは形式的書類ではなく、後の監督・報告義務に直結します。
定款は公証人により作成され、法務人権省の承認を受ける必要があります。さらに、BKPM（現在は投資省の一部機能）への登録が必要です。
形式的に緩和されたとはいえ、実務負担は依然として高いのが現状です。
オンライン化により透明性は向上しましたが、入力情報の正確性は企業側の責任となります。
② 会社法（Law No.40 of 2007 on Limited Liability Companies）
会社設立に関しては、**会社法（Law No.40/2007）**が基礎となります。
株主最低2名
取締役・監査役の設置義務
公証人による定款作成
法務人権省への承認取得
会社法は、株式会社（PT）の設立、組織、株式発行、合併、清算などを規定しています。
株主は最低2名必要であり、法人株主も可能です。取締役（Direksi）は業務執行を担い、監査役に相当するコミサリス（Dewan Komisaris）は監督機能を担います。
日本の株式会社制度とは似ていますが、定款変更や増資のたびに公証・承認手続きが必要であり、スピード感が求められる事業には負担となります。
例えば、資本金増額や事業目的追加を行う場合、株主総会決議、公証人手続き、法務承認という流れが必要です。これには数週間かかることもあります。
迅速な事業転換やピボットを想定するスタートアップにとっては、事前設計が極めて重要です。
③ 外資規制（旧ネガティブリスト → ポジティブリスト）
従来は「ネガティブリスト（DNI）」で外資規制業種が指定されていましたが、現在はポジティブリスト制度へ移行しています。
原則開放、例外規制という考え方に変わりました。
現在は大きく三つの区分です。
外資100％可能業種
条件付き業種
MSME専用業種
例えば、
一部小売業：外資出資制限あり
建設業：ライセンス区分による制限
医療・教育分野：厳格な許可制度
業種分類コード（KBLI）を誤ると、想定外の出資制限に該当するケースもあります。
KBLIはインドネシア標準産業分類であり、OSS申請時に選択します。KBLIの選択により、外資可否、リスク区分、必要許可が決まります。
この点は、事前調査なしでの進出が非常に危険な領域です。
例えば、トレーニング事業と教育事業は似ていますが、規制区分が異なる可能性があります。
④ 労働法（Law No.13/2003）と雇用創出法改正
インドネシア労働法は「労働者保護色が非常に強い」ことで知られています。
週40時間労働規制
地域別最低賃金（UMR）
退職金支払い義務（最大32ヶ月分）
ジャカルタ特別州では、最低賃金が月500万ルピア超に設定された年もあり、地域差が大きい点も特徴です。
最低賃金は州・県ごとに異なり、毎年改定されます。拠点立地によって人件費構造が大きく変わります。
退職金制度は特に重く、勤続年数や解雇理由に応じて支払い額が増加します。最大32か月分相当のケースもあります。
解雇時には労働裁判所の判断が必要となる場合もあり、日本の感覚での人事運用は極めて危険です。
一方的な整理解雇は困難であり、労使協議が必須です。
成功企業は、
契約社員（PKWT）の活用
退職金シミュレーション
社会保障（BPJS）加入管理
最低賃金改定の財務反映
を事前に設計しています。
成長企業が急増するインドネシア市場の現実
インドネシアは今、単なる「人口大国」から「成長企業創出国」へと進化しています。特にデジタル経済の分野では、東南アジア最大級のユニコーン企業が誕生し、国内市場を起点に急成長を遂げています。
代表例として挙げられるのが、GoTo（GojekとTokopediaの統合企業）、Tokopedia、Bukalapakなどです。
これらの企業は、単に海外資本の流入によって拡大したわけではありません。国内市場向けB2Cモデルを徹底的に磨き込み、ローカル消費者の行動特性、価格感覚、宗教文化、デジタルリテラシーに最適化したビジネスモデルを構築したことが成功の要因です。
Kakemochi社の分析でも示されている通り、急成長企業の多くは国内市場向けB2Cモデルで成功しており、外資企業が単独で参入してもローカル企業との競争は容易ではありません。
インドネシアの消費者は価格に敏感でありながら、ブランド志向も強く、さらに宗教的配慮や口コミ（SNS・インフルエンサー）の影響を強く受けます。この市場で成功するには、単に商品やサービスを持ち込むだけでは不十分です。
つまり、
法制度理解＋市場理解＋現地ネットワークの三位一体が必要なのです。
法制度を理解していなければ営業停止リスクを抱えます。市場理解がなければ価格競争に巻き込まれます。現地ネットワークがなければ流通や採用でつまずきます。
インドネシア市場は「成長しているから簡単」なのではなく、「成長しているから競争が激しい」市場です。
インドネシア進出支援を受けるべき企業の特徴
インドネシア進出は、参入前の設計段階で成功確率がほぼ決まります。以下に該当する企業は、特に専門的な支援を受けるべき典型例です。
① 外資規制に該当する可能性がある企業
業種コード（KBLI）の誤認は致命傷になります。
KBLIは単なる分類番号ではなく、外資出資比率上限、必要許認可、監督官庁が連動する重要制度です。誤ったコードで設立すると、追加許可取得や資本金増額を求められるケースがあります。
特に以下の企業は要注意です。
小売業
教育関連
医療・ヘルスケア
建設業
デジタルプラットフォーム
例えば小売業では売場面積による制限が存在します。教育分野ではカリキュラムや運営主体に規制が及びます。医療分野では専門ライセンスが必要となります。建設業は外国企業の直接参入が制限されるケースがあります。デジタルプラットフォームは通信・データ保護規制の対象になります。
専門家による事前リーガルチェックが必須です。参入可否を曖昧にしたまま進出するのは極めて危険です。
② 最低投資額・資本金条件を満たせない中小企業
外資法人（PT PMA）の最低投資額100億ルピアは、日本の中小企業にとっては重い負担です。
この金額を満たせない場合でも、進出方法は一つではありません。
支援会社を通じて、
合弁設立
代理店モデル
駐在員事務所スキーム
など、法的に適切なスキーム設計が可能です。
例えば、まずは駐在員事務所で市場調査を行い、その後法人設立へ移行する段階的戦略もあります。あるいは信頼できる現地パートナーとの合弁により、投資負担を分散させる方法もあります。
制度を知らなければ「参入できない」と判断してしまいますが、スキーム設計次第で可能性は広がります。
③ 労務管理体制が未整備な企業
労働紛争はインドネシア進出失敗の典型例です。
解雇トラブル
宗教行事への配慮不足
契約社員制度の誤用
これらは頻発する問題です。
インドネシアは労働者保護色が強く、解雇時には労使協議が必要です。退職金（セベランス）は勤続年数に応じて増加します。
さらに、イスラム教徒が約9割を占めるため、ラマダン期間の労務調整は必須です。断食中は労働時間を短縮する企業も多く、金曜礼拝への配慮も必要です。
宗教的配慮を欠いた対応は、SNS炎上や従業員離職に直結します。
労務設計は単なる契約書作成ではありません。宗教文化・労働法・人材定着戦略を一体で設計する必要があります。
④ 現地パートナー選定に不安がある企業
インドネシアでは、信頼できるローカルパートナーの存在が成功の鍵です。
しかし、パートナー選定を誤ると深刻な問題が生じます。
契約書の不備
株主間契約（SHA）未整備
利益配分ルールの曖昧さ
これらは後々大きな紛争に発展します。
例えば、配当政策や株式譲渡制限を明確にしていなければ、経営権を巡る対立が起こり得ます。
また、名義貸しや形式的パートナーシップは、将来的に法的リスクとなります。
信頼性のあるパートナーを見極めるためには、財務状況、過去実績、人的ネットワーク、政治的リスクなど多角的な調査が必要です。
三位一体で勝つ市場
インドネシアは、
市場規模
若年人口
デジタル成長
という強力な成長要素を持っています。
しかし同時に、
外資規制
労働法
宗教文化
行政手続き
という複雑な制度環境があります。
成功企業は、この両面を理解しています。
法制度理解＋市場理解＋現地ネットワークの三位一体が揃ったとき、初めて競争優位が確立されます。
インドネシア市場は“簡単に儲かる国”ではありません。
しかし、“正しく設計すれば長期成長できる国”です。
進出支援はコストではなく、成功確率を引き上げる戦略投資です。
なぜ専門支援が不可欠なのか
インドネシア進出を検討する多くの企業が、最初に直面するのは「情報の多さ」と「制度の複雑さ」です。インターネット検索をすれば、投資法、外資規制、最低資本金、労働法、ビザ制度などの情報は数多く出てきます。しかし、それらは断片的であり、実務上どう組み合わせるのかまでは示してくれません。
例えば、ある企業がフィットネス事業で進出したいと考えた場合、単に「外資100％可能」という情報だけでは不十分です。事業コード（KBLI）の選定、最低投資額、施設許可、雇用契約設計、外国人トレーナーの就労許可など、複数の制度が絡み合います。これを社内だけで整理するのは容易ではありません。
PT Japan Fitness Indonesiaのような現地法人を持つコンサルティング会社は、
投資法対応
会社設立支援
労務・税務アドバイザリー
パートナー選定
販路開拓支援
をワンストップで提供します。
投資法対応では、外資比率、最低資本金、業種別規制の最新動向を確認し、事業スキームを設計します。ポジティブリスト制度に基づき、どの分野が外資開放されているのかを精査し、必要に応じて現地パートナーとの合弁構造を設計します。
会社設立支援では、定款作成、公証手続き、OSS登録、事業基本番号（NIB）取得、税務登録までを一貫管理します。単に法人を作るだけでなく、将来の事業拡大を見据えた定款設計が重要です。後から事業目的を変更する場合、再公証や追加手続きが必要になることもあるため、初期設計の精度が問われます。
労務・税務アドバイザリーでは、最低賃金（UMK）の遵守、退職金算定基準、PKWTとPKWTTの区別、BPJS加入義務、源泉税処理などを整理します。労働法違反は訴訟リスクだけでなく、企業ブランドの毀損にも直結します。税務申告の電子化（e-Faktur等）にも対応しなければなりません。
パートナー選定では、信頼できる現地企業の紹介だけでなく、デューデリジェンスを通じて財務・法務リスクを確認します。インドネシアでは中央政府と地方政府で解釈が異なる場合もあり、地域ごとの実務経験が重要です。
販路開拓支援では、B2Bマッチング、モール出店、デジタルマーケティング戦略などを具体化します。市場調査だけで終わらず、実際に売上を立てるところまで伴走する体制が求められます。
単なる「情報提供」ではなく、
実務実行まで伴走できる体制こそが重要です。
多くの失敗事例は、「情報は知っていたが実装できなかった」というものです。例えば、外資規制を理解していたが、事業コード選定を誤り許認可が下りなかったケース。労働法を理解していたが、雇用契約書の文言不備で労使紛争に発展したケース。制度を知っているだけでは足りません。実際に書類を作り、行政と交渉し、現地スタッフを管理するところまで踏み込める支援が不可欠です。
また、インドネシアは法改正が比較的頻繁に行われる国です。オムニバス法関連の大統領令改正や最低賃金の毎年改定など、進出後も継続的なフォローが必要です。設立時だけ支援して終わるのではなく、運営フェーズまで伴走できるパートナーが重要となります。
まとめ：法制度を制する企業がインドネシア市場を制す
インドネシアは確かに巨大市場ですが、
投資法（Law No.25/2007）
会社法（Law No.40/2007）
労働法（Law No.13/2003）
雇用創出法（Omnibus Law）
ポジティブリスト制度
これらを正しく理解しなければ、成功は難しい市場です。
投資法は外資の権利と義務を定め、会社法は法人の設立・運営を規定します。労働法は雇用契約、退職金、解雇手続きを定め、雇用創出法はそれらを改正・補完します。ポジティブリスト制度は、どの業種が外資に開放されているかを明示します。
これらは単独ではなく、横断的に理解する必要があります。例えば、投資法で許可された業種でも、会社法上の資本金要件を満たさなければ設立できません。労働法上の退職金負担を考慮せずに人員計画を立てると、将来の財務リスクになります。
インドネシア進出を検討する企業こそ、
法制度に強い伴走型支援パートナーを持つべきです。
市場規模だけを見て進出するのではなく、制度設計を経営戦略に組み込むことが成功の鍵です。AI時代においても代替されにくい産業、例えばフィットネスや健康関連分野は、インドネシアの若年人口構造と親和性が高く、将来性があります。しかし、それも法制度を踏まえた設計があってこそ実現します。
法制度に強い伴走型支援で、御社のインドネシア事業を成功へ導きます。
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