インドネシア進出セミナー情報｜最新法規制・投資環境・成功事例を徹底解説
user-abc0121. 会社法（Law No.40 of 2007）
外資法人（PT PMA）設立の根拠法であり、インドネシア進出の最初の関門となるのが、**会社法（Law No.40 of 2007 on Limited Liability Company／Undang-Undang No.40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas）**です。
この法律は、単なる「会社の作り方」を定めた形式法ではありません。株主の責任範囲、取締役（Direksi）の忠実義務、監査役（Komisaris）の監督義務、株主総会（RUPS）の開催方法、増資・減資・清算手続きに至るまで、企業運営のあらゆる局面を規律する基盤法です。
日本企業がインドネシアに外資法人（PT PMA）を設立する場合、この会社法と投資法（Law No.25 of 2007）をセットで理解する必要があります。しかし、実務上のトラブルの多くは、会社法の条文を「設立時の形式的要件」としてしか捉えていないことに起因します。
最低投資総額：100億ルピア（約9〜10億円相当）
払込資本金はその25％以上が原則。
この数値を誤解したまま進出計画を立てる企業が後を絶ちません。
まず明確にしておくべきは、100億ルピアという数字は「資本金」ではなく、**投資計画総額（Total Investment Plan）**であるという点です。設備投資、事務所賃料、機械購入費、ITシステム構築費、人件費見込みなど、事業計画全体の投資額を指します。
一方で、払込資本金は通常その25％以上が求められます。実務上は25億ルピア以上の払込資本金が目安となりますが、業種や事業規模によってはより高額な資本設計が必要となるケースもあります。
ここで誤解が生じやすいのは、「最低額を満たせばよい」という発想です。成功企業は、将来の増資、株式譲渡、資本構成変更、さらには第三者出資やM&Aまで見据えた資本設計を行います。単に要件を満たすだけではなく、将来の選択肢を残す設計が不可欠です。
会社法では、最低株主数は2名とされています。株主は法人・個人を問わず可能ですが、形式的に名義株主を置く場合、後の紛争リスクが高まります。株主間契約（Shareholders Agreement）を締結せずに設立を急ぐケースもありますが、これは極めて危険です。
取締役（Direksi）は会社の日常業務執行を担い、法的責任を負います。インドネシア会社法では、取締役には善管注意義務および忠実義務が課されており、違反した場合には個人責任を問われる可能性があります。これは日本の会社法と類似していますが、実務上の運用は必ずしも同じではありません。
監査役（Komisaris）は経営監督機関であり、取締役を監督する立場です。インドネシアではこのKomisarisの権限が比較的強く、ローカルパートナーを監査役に就任させる場合、その影響力を十分に理解しておく必要があります。
さらに、株主総会（RUPS）は年1回以上の開催が義務付けられており、決算承認や取締役選任など重要事項を決議します。株主総会議事録は公証人による認証が必要となる場合もあり、形式的手続きの軽視は無効リスクを生じさせます。
増資や株式譲渡を行う場合も、公証人手続きおよび法務省（Kementerian Hukum dan HAM）への登録が必要です。日本のように株式譲渡契約のみで完結するわけではありません。この手続きの不備は、将来的なM&Aや資本再編時に重大な障害となります。
また、会社法は清算や倒産手続きについても規定しています。撤退を想定せずに進出する企業は少なくありませんが、出口戦略を設計しないまま法人を設立すると、撤退コストが膨らみます。清算には公告義務、債権者保護手続き、税務清算など複数のステップが必要で、数か月から1年以上を要する場合もあります。
成功企業は、設立前の段階で以下を検討しています。
・資本構成比率の設計
・将来の増資・第三者割当の可能性
・ローカルパートナーとの議決権配分
・デッドロック条項の設計
・株式譲渡制限条項の明確化
一方で失敗企業は、設立後に業種制限や資本規制が判明し、株式構成の変更を余儀なくされます。その際、既存株主の同意が得られず、紛争に発展することもあります。
会社法は「設立時のチェックリスト」ではありません。企業統治（コーポレート・ガバナンス）そのものを定義する法律です。
さらに、2020年の雇用創出法（Omnibus Law）により、一部の設立要件や中小企業向けの緩和措置が導入されましたが、外資企業（PT PMA）には依然として厳格な資本要件が適用されるケースが多い点にも注意が必要です。
加えて、電子システムによる登記・登録が進んでいるとはいえ、最終的には公証人の関与が不可欠です。定款（Anggaran Dasar）の内容は極めて重要であり、事業目的の記載内容がKBLIコードと整合していなければ、許認可取得時に差し戻されます。
つまり、会社法の理解不足は、設立後のライセンス取得や銀行口座開設、税務登録にまで影響を及ぼします。
最低投資総額100億ルピア、払込資本金25％以上という数字だけを表面的に理解するのではなく、
・その資本をどのように投入するのか
・いつ増資するのか
・誰が議決権を持つのか
・撤退時にどう回収するのか
まで設計することが、インドネシア進出成功の第一歩です。
会社法は、インドネシアにおける企業活動の“土台”です。この土台が不安定であれば、どれだけ市場が魅力的でも事業は持続しません。
法律を理解することはコストではなく、リスク回避と成長戦略の両立を実現する投資です。会社法を条文レベルで読み解き、実務に落とし込むことができるかどうか。それが、成功企業と撤退企業を分ける最初の分岐点なのです。
2. 投資法（Law No.25 of 2007）
外国投資を包括的に規律する法律。
外資比率・事業分野区分・政府優遇措置を規定しています。
インドネシアにおける外国投資の根幹をなすのが、2007年制定の投資法（Law No.25 of 2007）です。この法律は、国内投資および外国投資を統一的に扱う基本法として位置づけられ、投資の定義、投資家の権利と義務、政府の役割、優遇措置、紛争解決手続きなどを包括的に規定しています。
投資法の基本理念は、「公平」「法的確実性」「透明性」「説明責任」「効率性」です。外国投資家に対しては、原則として国内投資家と同等の扱いを与える内国民待遇原則が採用されています。ただし、国家安全保障や公共秩序、文化保護などの観点から、一定の分野については制限が認められています。
投資法は単なる参入ルールではなく、投資促進政策の枠組みも規定しています。例えば、特定の優先分野に対しては税制優遇、関税免除、土地利用の長期許可、輸入機械の免税などの措置が認められることがあります。製造業や輸出志向型産業、大規模雇用創出事業などがその対象になりやすい分野です。
また、投資法は投資紛争の解決についても規定しており、国際仲裁（ICSIDなど）を含む手段が認められています。これは外国投資家にとって重要な安全弁となっています。
オムニバス法による制度転換
2020年の**オムニバス法（Law No.11 of 2020 on Job Creation）**により、
ネガティブリスト（DNI）はポジティブリスト方式へ移行しました。
従来のネガティブリスト（Daftar Negatif Investasi）は、外資出資比率の上限や参入禁止分野を細かく列挙する方式でした。例えば、小売業は最大67％、流通業は49％など、具体的な数値制限が設定されていました。
しかし、この制度は投資家にとって複雑であり、また分野ごとに頻繁に改正されるため、法的安定性に欠けるという課題がありました。
オムニバス法施行後は、ポジティブリスト方式へ転換されました。これは「原則自由、例外的に制限」という考え方に基づいています。つまり、明示的に禁止または制限されていない限り、外資参入は可能と解釈されます。
現在の事業区分は以下の三つに大別されます。
外資100％開放業種
条件付き業種
MSME専用業種
外資100％開放業種
現在、多くのサービス業、IT関連事業、コンサルティング業、製造業分野では外資100％出資が可能です。これにより、日本企業はローカルパートナーを必須とせずにPT PMA（外国投資会社）を設立できるようになりました。
特にデジタル経済分野、ソフトウェア開発、クラウドサービス、データ分析、フィンテック関連などは外資誘致の重点分野とされ、積極的に開放されています。
ただし、「外資100％可能」という分類であっても、最低投資額100億ルピア要件やリスクベースライセンス制度などの他の規制は依然として適用されます。
条件付き業種
条件付き業種とは、外資参入が可能であるものの、一定の条件が付される分野です。
条件の内容としては、
・外資出資比率の上限
・国内パートナーとの合弁義務
・特定地域での営業制限
・最低資本金の増額
・特定資格者の配置
などが挙げられます。
例えば、小売業の一部、教育サービス、物流関連、建設業の特定分野などは条件付き開放に分類されることがあります。
この区分を誤認すると、株主構成のやり直しや行政指導の対象になる可能性があります。実際に、事業開始後に規制解釈の誤りが発覚し、追加の出資や持株比率の調整を求められるケースも存在します。
MSME専用業種
MSME（Micro, Small and Medium Enterprises）専用業種は、国内の中小企業保護を目的とした分野です。
これらの分野では、原則としてインドネシア国内資本のみが参入可能とされます。伝統市場、地場の小規模小売業、特定の食品販売などが該当することがあります。
この制度は、地域経済や伝統産業の保護という政策目的に基づいています。
最新の事業分類確認の重要性
セミナーでは、最新の事業分類確認が重要テーマとなります。
なぜなら、ポジティブリストは大統領令や省令によって具体化され、改正が行われる可能性があるためです。また、事業区分はKBLI（インドネシア標準産業分類）コードに紐づいて管理されています。
KBLIコードの選択は単なる形式的手続きではありません。KBLIによって、
・外資比率の可否
・リスク区分
・必要ライセンス
・最低資本金要件
が決まります。
例えば、「教育サービス」と「トレーニングサービス」は似ているようで規制区分が異なる場合があります。同様に、「小売」と「卸売」も別区分です。
事業モデルの設計段階でKBLIを精査し、リスク区分と合わせて検討することが不可欠です。
3. 労働法（Law No.13 of 2003）
インドネシアにおける雇用管理の根幹をなす法律が、2003年に制定された労働法（Law No.13 of 2003）です。この法律は、雇用契約の形態、最低賃金、労働時間、社会保障、退職金、解雇手続きなど、労働関係全般を包括的に規定しています。その後、2020年のオムニバス法（雇用創出法）によって一部が改正され、企業側の柔軟性が若干高まりましたが、それでもなお制度全体としては「労働者保護色が強い」構造を維持しています。
日本企業がインドネシアへ進出する際、この労働法を軽視することは極めて危険です。雇用は事業運営の根幹であり、労務トラブルは営業停止やブランド毀損、さらには訴訟リスクへと発展します。特にインドネシアでは、労働者の権利保護が社会的にも重視されているため、外資企業はより高いコンプライアンス水準を求められます。
労働法は単なる「人事ルール」ではなく、経営戦略そのものに直結する法律です。雇用契約の設計、給与体系、評価制度、解雇リスク管理などを総合的に理解する必要があります。
雇用契約の基本構造
インドネシア労働法では、雇用契約は大きく分けて二種類に分類されます。無期雇用契約（PKWTT）と有期雇用契約（PKWT）です。この区分は極めて重要であり、誤った契約形態を採用すると、法的には無期雇用とみなされる場合があります。
無期雇用は原則として継続的業務に適用され、解雇には厳格な手続きが必要です。一方、有期雇用は期間限定業務や特定プロジェクトに限定されますが、契約期間や更新回数には法的制限があります。オムニバス法改正によって有期契約の上限期間は柔軟化されましたが、それでも無制限ではありません。
雇用契約は原則インドネシア語で作成する必要があり、外国企業の場合はインドネシア語と日本語の併記が一般的です。条文の解釈差異が紛争の原因になるため、法務専門家によるレビューが不可欠です。
解雇手続きの厳格性
インドネシア労働法の最も特徴的な部分が解雇手続きの厳格さです。
解雇時は労使協議必須
勤続8年以上で基本給9か月分相当の退職金発生ケースあり
企業が従業員を解雇する場合、まずは段階的な警告書（SP1〜SP3）を発行し、改善機会を与える必要があります。その上で労使協議を行い、合意に至らない場合は労働裁判所での手続きが必要になることもあります。企業が一方的に解雇通知を出すだけでは完結しません。
退職金（セベランス）は勤続年数に応じて増加します。例えば勤続8年以上の場合、基本給の9か月分以上が基準となるケースがあります。さらに、勤続年数に応じた勤続功労金や未消化有給休暇の精算などが加算されるため、実際の支払総額は相当額になります。
仮に基本給が500万ルピアであれば、9か月分で4,500万ルピア相当になります。これに各種手当が加われば、1名あたり数千万ルピア規模の支出となります。複数人を同時に解雇する場合、企業財務に与える影響は小さくありません。
したがって、採用段階から慎重な人員計画が求められます。評価制度を明確化し、パフォーマンス管理を日常的に行うことで、解雇リスクを最小限に抑える設計が重要です。
地域別最低賃金（UMR）制度
最低賃金制度（UMR）は州ごとに設定され、毎年改定されます。地域差が大きいことが特徴です。
ジャカルタ特別州の最低賃金は約500万ルピア前後と高水準です。
西ジャワ州や中部ジャワ州では約200万〜400万ルピアの範囲で地域差があります。
同じ業種でも、拠点所在地によって人件費構造は大きく変わります。ジャカルタは市場規模が大きく優秀な人材が集まりやすい一方、賃金水準やオフィス賃料が高く、固定費負担が大きくなります。一方、地方都市では人件費は抑えられますが、インフラや市場アクセスの問題が生じる場合があります。
最低賃金を下回る給与契約は無効とされ、行政指導や罰金の対象になります。さらに、最低賃金とは別に宗教大祭手当（THR）の支給義務があります。THRは原則1か月分の給与相当額であり、宗教に関係なく全従業員が対象です。
このように、最低賃金制度は単なる人件費基準ではなく、事業計画全体に影響を与える重要要素です。拠点選定はコスト戦略と直結しており、賃金水準を踏まえた価格設定や収益モデル設計が不可欠です。
労働時間と福利厚生
労働時間は原則週40時間と定められ、超過勤務には割増賃金が必要です。女性労働者には出産休暇3か月、生理休暇、授乳時間の保障があります。社会保障制度（BPJS）への加入も義務付けられています。
これらは外資企業であっても例外なく適用されます。制度を理解せずに日本式の人事制度をそのまま導入すると、法令違反となる可能性があります。
労働者保護色の強さ
オムニバス法によって一部緩和されたとはいえ、制度の根底にあるのは労働者保護です。解雇の難しさ、退職金の重さ、最低賃金の地域差などは、企業にとって負担となる場合もあります。
しかし、この制度を前提に設計すれば、安定した労使関係を築くことができます。透明な評価制度、適正な契約管理、宗教配慮を含めた人事設計を行う企業は、従業員の定着率が高く、長期的に安定した運営が可能になります。
インドネシア労働法は、単に守るべき規制ではありません。事業継続の基盤を形成する制度です。制度を理解し、リスクを織り込んだ経営設計を行うことこそが、インドネシア市場で成功するための重要な条件となります。
4. 外国人雇用制度
インドネシアへ日本人駐在員を派遣する場合、単に「ビザを取得する」だけでは不十分です。外国人が合法的に就労するためには、労働法・移民法・投資関連規則に基づいた複数の手続きを経る必要があります。これらを理解せずに派遣を進めると、企業・本人双方に重大なリスクが生じます。
駐在員派遣には：
RPTKA（外国人雇用計画）
IMTA（就労許可）
KITAS（滞在許可）
が必要。
まずRPTKA（Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing）は、外国人雇用計画書です。企業が外国人を雇用する理由、職位、契約期間、インドネシア人への技術移転計画などを明記し、政府の承認を得なければなりません。単なる管理職ポストの補充では承認が難しい場合もあり、「なぜ現地人材では代替できないのか」という合理的説明が求められます。
IMTAは従来の就労許可制度を指す概念で、現在は制度改正によりRPTKA承認と一体化されていますが、実務上は依然として「外国人が働くための個別許可」として管理されます。職位や業務内容の変更があれば再申請が必要となる場合があります。
KITASは滞在許可証であり、就労目的の場合は就労KITASが発行されます。観光ビザや商用ビザでの実質的就労は違法行為とみなされ、摘発対象となります。近年はオンライン管理システムの強化により、ビザ種別と活動内容の整合性が厳格に確認されています。
さらに外国人雇用基金（DKP-TKA）として
月額100USDの納付義務があります。
DKP-TKAは、外国人雇用に伴う政府への拠出金であり、原則として外国人1名あたり毎月100米ドル相当を支払います。年間では1,200米ドルの固定コストとなり、複数名を派遣する企業では相応の予算計上が必要です。
これらを網羅的に解説するセミナーは実務担当者に必須です。
外国人雇用制度は、法改正や運用変更が比較的頻繁に行われる分野です。更新期限の管理、役職変更時の再申請、滞在期間延長など、細かな実務対応が求められます。セミナーで最新制度を把握することは、コンプライアンス維持の観点から極めて重要です。
注目のインドネシア進出セミナー機関
インドネシア進出を検討する企業にとって、体系的な情報収集は不可欠です。断片的なインターネット情報では、外資規制や労務制度の実務までは把握できません。以下に、代表的なセミナー機関とその特徴を整理します。
■ ジェトロ（日本貿易振興機構）
政治・経済概況
商談会情報
現地法制度アップデート
業界別動向
政府系機関として信頼性が高く、最新統計に基づく内容が強みです。
ジェトロは公的機関としての中立性とデータの信頼性が最大の強みです。GDP成長率、産業別投資額、日系企業拠点数推移など、マクロデータに基づく分析が中心となります。外務省統計や現地政府データを引用しながら、全体像を整理してくれるため、経営層向けの判断材料として有用です。
■ Digima～出島～
「30分でわかる！最新ASEANビジネストレンド」など
短時間で要点を整理できるオンラインセミナーを開催。
初期検討企業向け。
Digimaは、短時間で市場概要を把握したい企業に適しています。ASEAN全体の中でインドネシアの位置付けを説明し、競合国との比較を行います。進出可否の一次判断を行う段階で有効です。
■ 東京コンサルティングファーム
会計・税務実務
移転価格税制
インドネシア法人設立フロー
財務面に強み。
税務・会計に特化した内容が中心で、移転価格や源泉税処理など高度な論点を扱います。インドネシア法人設立時の資本金要件や税務登録手続きなど、実務担当者に直結する内容が豊富です。
■ hmkt.jp（インドネシア進出サポート）
契約書実務
人材採用面接
雇用管理
労務実務寄りの内容。
労働法の運用や契約書作成、PKWTとPKWTTの違いなど、現場運用に直結するテーマを扱います。退職金算定や解雇手続きの実例解説など、実務者にとって具体性の高い内容が特徴です。
■ 株式会社Kakemochi
同社の「海外進出×人材戦略」セミナーでは、
現地人材採用の難易度
日本人駐在員とローカル人材の役割分担
デジタル人材確保
といったテーマを扱っています。
インドネシアは若年人口が多い一方で、優秀な中間管理職層の確保が課題とされています。
単純に若者が多い＝優秀人材が豊富、というわけではありません。管理職経験を持ち、日本企業文化を理解し、英語または日本語で業務遂行できる人材は限られています。そのため、組織設計と採用戦略を一体で考える必要があります。
結論
外国人雇用制度と人材戦略は、インドネシア進出成功の根幹です。RPTKA、IMTA、KITAS、DKP-TKAなどの制度を正確に理解し、最新法改正を把握し続けることが不可欠です。
同時に、信頼できるセミナー機関を通じて体系的に情報を収集し、外資規制・労働法・税務・人材戦略を横断的に理解することが、最も安全で効率的な進出準備となります。
制度を理解し、戦略に組み込める企業だけが、インドネシア市場で持続的に成長できるのです。
法律特化型セミナーで確認すべきポイント
インドネシア進出を本気で検討する企業にとって、法律特化型セミナーは単なる情報収集の場ではありません。それは「自社の事業モデルが法制度上成立するかどうか」を確認する極めて重要な機会です。特にインドネシアは、投資法・会社法・労働法・税法・外国人雇用規則などが複雑に絡み合う法体系を持ち、さらにオムニバス法施行以降は関連政令や省令が頻繁に改定されています。
そのため、表面的な市場説明や統計データの紹介だけでは不十分です。実務に直結する論点を網羅しているかどうかが、法律特化型セミナーの価値を左右します。
外資規制の最新区分
まず確認すべきは、外資規制の最新区分です。インドネシアではポジティブリスト制度のもと、多くの業種で外資100％出資が可能になりましたが、依然として出資比率制限が残る分野も存在します。例えば、特定の建設業や流通業、運輸業などでは一定割合までしか外資出資が認められない場合があります。
さらに重要なのは、業種区分がKBLIコードに基づいて厳密に定義されている点です。自社の事業内容がどのKBLIコードに該当するかを誤れば、外資規制違反やライセンス取得不可といった事態に発展します。法律特化型セミナーでは、最新の外資区分と具体的なKBLI分類事例を交えて解説されるかどうかが重要です。
OSS登録手続きの具体的フロー
現在、インドネシアでの事業登録はOSS（Online Single Submission）システムを通じて行われます。しかし、OSS登録は単なるオンライン申請ではありません。事業リスク分類に応じて、NIB（事業識別番号）の取得後に追加ライセンスが必要になるケースがあります。
セミナーでは、
・会社設立登記からNIB取得までの流れ
・リスクベースアプローチに基づく許認可区分
・追加ライセンス取得の条件
・行政側の審査期間の実務目安
などが具体的に説明されるべきです。単に「OSSで登録可能」と説明するだけでは実務的とは言えません。
最低投資額・資本金要件
インドネシアの外国投資会社（PT PMA）は、原則として総投資額100億ルピア以上が求められます。そのうち25％以上の払込資本金が必要となるケースが一般的です。これを理解せずに進出計画を立てると、資金計画が大きく狂います。
法律特化型セミナーでは、最低投資額の考え方だけでなく、実務上の資本金証明方法や、分割払込の可否、将来的な増資戦略まで踏み込んで解説されるかがポイントです。
PKWT／PKWTT契約の違い
労務面では、PKWT（有期雇用契約）とPKWTT（無期雇用契約）の違いを正確に理解することが不可欠です。有期契約は更新回数や期間に制限があり、違反すれば無期契約扱いになる可能性があります。
また、契約書の内容が不十分であれば、労働紛争時に企業側が不利になることもあります。セミナーでは契約書の必須記載事項や、更新制限の具体的ルールまで触れられているか確認すべきです。
退職金算定基準
インドネシアの退職金制度は日本よりも高額になる傾向があります。勤続年数や解雇理由に応じて算定基準が変わり、企業にとって大きな財務負担となることもあります。
法律特化型セミナーでは、退職金の具体的計算方法や、実務上のリスク管理方法が示されるべきです。
RPTKA・IMTA取得期間
外国人駐在員を配置する場合、RPTKA（外国人雇用計画承認）や就労許可関連手続きが必要になります。取得までの期間や必要書類を理解していなければ、赴任スケジュールが遅延します。
セミナーでは、平均取得期間や更新時の注意点まで具体的に解説されていることが望ましいです。
BPJS加入義務
社会保障制度であるBPJSへの加入は企業の義務です。未加入の場合、行政制裁や罰金の対象になります。法律特化型セミナーでは、加入対象者や保険料負担割合、実務上の登録方法まで触れられているかが重要です。
これらを網羅しないセミナーは実務的とは言えません。
セミナー参加のメリット
● 法改正のリアルタイム把握
オムニバス法施行以降、関連政令が頻繁に更新されています。法令は条文だけでなく、実務運用も変化します。独自調査では追いきれません。
セミナーでは、最新改正内容だけでなく、現地当局の運用傾向まで共有されるため、より実践的な理解が可能になります。
● 失敗事例の共有
例えば、
外資比率違反で登記差戻し
雇用契約書不備で労使紛争
駐在員ビザ未取得で罰金
といった実例は、セミナーでしか得られない貴重な情報です。
成功事例だけでなく、失敗事例を知ることがリスク回避の第一歩です。具体的な事例を通じて、自社のリスクを可視化できます。
● ネットワーキング機会
現地弁護士・会計士・進出企業との接点が得られます。
これは大きな価値です。インドネシアでは人的ネットワークがビジネスに大きな影響を与えます。セミナーを通じて、信頼できる専門家や同業他社と繋がることが、将来の事業展開を円滑にします。
まとめ：進出成功は「法律理解」から始まる
インドネシア進出は、
会社法
投資法
労働法
外国人雇用規則
税制
という複数制度の総合理解が不可欠です。
市場規模だけを見て進出すると、法制度の壁に直面します。制度理解を怠れば、設立後に想定外のコストや行政指導を受ける可能性があります。
まずは信頼できるセミナーで全体像を掴むことが、
最も効率的で安全な第一歩です。
インドネシア進出をご検討中の企業様へ
法律・設立・労務・駐在員ビザまで、実務に直結した支援体制をご提供します。
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