現地法人設立から人材採用まで──進出サポートの全体像
user-abc012インドネシア進出は「法人設立」と「人材戦略」が成否を分ける
ASEAN最大の人口（約2億7,000万人）を抱えるインドネシアは、日本企業にとって依然として最重要市場のひとつです。実際、国際協力銀行（JBIC）の海外直接投資アンケートでも、インドネシアは常に上位に位置づけられています。
若年人口比率が高く、内需市場が拡大し続ける一方で、資源・製造・デジタル経済といった複数の成長軸を持つ点が評価されています。しかし、そのポテンシャルを享受できるかどうかは、初期設計の精度に大きく左右されます。
進出の現場では、次のような課題が頻発します。
外資規制（旧ネガティブリスト・現ポジティブリスト）の誤認
法人設立後のライセンス未取得
雇用契約や解雇手続きの違反
外国人駐在員の就労許可不備
インドネシア進出は、単に「会社を作る」ことではなく、法制度に即した設計と、適法な人材確保まで含めた全体設計が必要です。
本記事では、現地法人設立から人材採用までの法的全体像を、具体的な法律名・制度名・数値を交えて解説します。
1. 現地法人設立の法的枠組み
外資法人（PT PMA）の基本構造
日本企業がインドネシアに進出する場合、一般的に設立するのが
**PT PMA（Perseroan Terbatas Penanaman Modal Asing：外資株式会社）**です。
根拠法は以下の通りです。
会社法（Law No.40 of 2007 on Limited Liability Company）
投資法（Law No.25 of 2007 on Investment）
オムニバス法（Law No.11 of 2020 on Job Creation）
その改正を反映した政府規則群
最低投資額は原則**100億ルピア（約9〜10億円相当）**と規定されています。ここで注意すべきは、これは「資本金」ではなく「投資計画総額」である点です。設備投資、運転資金、賃貸契約費用などを含む総額が対象となります。
払込資本金はその25％以上が求められるのが一般的で、実務上は25億ルピア以上の払込が目安となります。
この点を誤解し、資本金だけを用意して進出しようとしてトラブルになるケースも少なくありません。設立後に銀行口座開設、納税者番号（NPWP）取得、事業者登録番号（NIB）取得など複数のステップを経る必要があります。
さらに重要なのが、KBLIコード（事業分類コード）の選定です。KBLIの誤選択は、外資比率制限や追加許認可の要否に直結します。成功企業はこの段階で将来の事業拡張まで見据えたコード設計を行います。
2. 許認可取得とOSS制度の実務
OSS-RBA（リスクベース許認可制度）
2020年の雇用創出法により、許認可制度はOSS-RBA（Online Single Submission – Risk Based Approach）へ統合されました。
事業はリスク別に分類され、低リスクであればNIB取得のみで営業可能ですが、中リスク以上の場合は標準証明や追加許可が必要になります。
例えば、
飲食業では営業許可と衛生許可
食品製造ではBPOM登録
建設業では事業体認証（BUJK）
教育・医療分野では省庁許可
といった追加手続きが必要です。
設立完了＝営業開始可能ではありません。ここで手続きを誤ると、営業停止や罰金の対象となります。
進出サポートの役割は、法人設立だけでなく、これらの許認可取得を一気通貫で設計することにあります。
3. 税務登録とコンプライアンス設計
法人税・VAT・移転価格
インドネシアの法人税率は22％。一定条件を満たす中小企業には軽減措置もあります。VAT（付加価値税）は11％です。
しかし、進出企業が注意すべきは移転価格税制です。本社とのロイヤルティ支払、マネジメントフィー、技術使用料などは監査対象となりやすく、移転価格文書（TP Doc）の整備が必須です。
税務調査は書類中心で進行します。契約書、請求書、銀行送金記録などの整合性が問われます。進出初期から税務設計を組み込むことが、将来的なリスク回避につながります。
4. 人材採用と労務管理の全体像
労働法（Law No.13 of 2003）と雇用創出法改正
人材戦略は進出成功の核心です。
インドネシアでは最低賃金（UMR）が州ごとに設定されており、ジャカルタでは月額約500万ルピア前後です。毎年改定されるため、給与設計は最新情報を基に行う必要があります。
雇用契約は、
PKWT（有期契約）
PKWTT（無期契約）
の区分があり、契約更新ルールや解雇手続きが厳格に定められています。
さらに、THR（宗教手当）の支給義務、社会保障制度（BPJS Ketenagakerjaan / BPJS Kesehatan）への加入義務があります。
これらを軽視すると、労使紛争や罰金リスクが発生します。
5. 外国人駐在員の就労許可
RPTKA・KITAS取得手続き
外国人を派遣する場合、RPTKA（外国人雇用計画）の承認が必要です。その後、KITAS（滞在許可）を取得します。
企業は外国人1名あたり一定額のDKP-TKA拠出金を支払う義務があります。
制度を理解していない場合、就労許可未取得で業務を行い、行政処分の対象となることもあります。
成功企業は、駐在員を最小限に抑え、現地幹部を育成する体制を整えています。
6. 採用戦略とローカル人材活用
現地幹部育成モデル
近年はローカル主導型経営が主流です。英語能力や専門性を持つインドネシア人管理職が増加しています。
採用チャネルは、
求人サイト
大学連携
リクルートエージェント
ヘッドハンティング
など多様化しています。
単なる採用代行ではなく、報酬設計・評価制度・研修制度まで設計することが重要です。
OSS（Online Single Submission）制度の活用
現在、法人設立および事業ライセンス取得は
OSS（Online Single Submission）制度で一元管理されています。
インドネシアでは、かつて法人設立後に各省庁や地方政府を個別に回り、複数の許可を取得する必要がありました。その結果、手続きの長期化、解釈のばらつき、重複審査といった問題が発生していました。これを是正するために導入されたのがOSS制度です。
現在は、法人設立、事業登録、ライセンス申請、さらには特定の標準証明の取得まで、OSS-RBA（Risk-Based Approach）システム上で手続きが進められます。これは単なるオンライン申請システムではなく、インドネシアの投資政策の根幹をなす仕組みです。
事業はリスクベースで分類され、
低リスク：NIB（事業基本番号）のみ
中リスク：追加の標準証明
高リスク：事業許可・現地調査必須
といった形で必要書類が異なります。
低リスク事業
低リスク事業は、NIB（Nomor Induk Berusaha）を取得するだけで営業が可能です。NIBは事業者番号であり、税務番号、輸出入登録番号、社会保障登録番号などの機能を兼ねています。
例えば、
・コンサルティング業
・一部のITサービス
・オンラインマーケティング業
などは低リスクに分類されることが多いです。
しかし、ここで注意すべきなのは「低リスク＝規制がない」ではないという点です。後日監査が入った際、実際の業務内容が高リスク相当と判断されれば、追加許可の取得を求められる可能性があります。
中リスク事業
中リスク事業では、NIBに加え標準証明（Sertifikat Standar）の取得が必要です。これは一定の技術基準や安全基準を満たしていることを示す制度です。
標準証明には自己申告型と政府審査型があります。
例えば、
・飲食業の一部
・倉庫業
・軽度の製造業
などが該当します。
自己申告型の場合でも、虚偽申告が発覚すれば行政処分対象となります。
高リスク事業
高リスク事業は、正式な事業許可（Izin Usaha）が必要で、場合によっては現地調査、施設検査、専門資格の確認が行われます。
例えば、
製造業
医療関連事業
教育事業
などは高リスク扱いとなり、追加の許認可が必要です。
製造業では環境影響評価（AMDAL）が必要になるケースもあります。医療事業では保健省の認可、教育事業では教育文化省の許可が求められます。
つまり、事業の内容次第で手続きの負担は大きく変わります。
成功企業のOSS活用戦略
成功企業は、事業内容を詳細に分解し、リスク区分を最適化しています。
例えば、
・販売と製造を法人分離する
・オンラインサービスと実店舗事業を区分する
・トレーニング事業と教育事業を分ける
といった設計により、不要な高リスク区分を回避しています。
OSSは単なる申請窓口ではなく、事業設計そのものと直結する制度です。
2. 外資規制とネガティブリストの変遷
かつては「ネガティブリスト（DNI）」で外資比率が細かく制限されていましたが、オムニバス法施行後はポジティブリスト方式に移行しました。
ネガティブリスト制度では、業種ごとに外資出資比率が明確に定められていました。例えば、小売業67％、流通業49％などの上限がありました。
しかし、現在は原則開放、例外規制という構造へ転換されています。
現在は以下の区分です。
外資100％可能業種
MSME（中小企業）専用業種
条件付き開放業種
外資100％可能業種
多くのサービス業やIT関連分野では、外資100％出資が可能となっています。これにより、日本企業単独でのPT PMA設立が現実的になりました。
MSME専用業種
一部の小規模事業は、中小企業保護の観点からインドネシア国内資本専用とされています。
例えば、
・小規模小売
・伝統市場
・地場飲食
などが該当します。
条件付き開放業種
例えば、
小売業の一部
教育サービス
物流関連
は条件付き開放に分類されることがあります。
条件としては、
・出資比率制限
・国内パートナー義務
・最低投資額
・地域限定営業
などが設定される場合があります。
この判断を誤ると、株主構成のやり直しや行政指導の対象になるため、事前の法的確認が不可欠です。
結論：制度理解が競争優位を生む
OSS制度と外資規制の変遷は、インドネシアが投資促進へ舵を切った証拠です。しかし同時に、制度は高度化し、設計力が求められる環境へと変わりました。
重要なのは、
・KBLI選定
・リスク区分最適化
・株主構成設計
・ライセンス導線整理
を事前に行うことです。
市場の将来性だけでなく、制度設計力こそがインドネシア進出成功の鍵となります。
3. 労働法制と雇用管理の実務
インドネシア進出において、最もトラブルになりやすく、かつ事業継続に直結するのが「労働法制」と「雇用管理」の分野です。市場が大きく、労働人口も豊富であることは事実ですが、その裏側には強固な労働者保護制度が存在します。単に人件費が日本より安いという理由だけで進出すると、労務リスクが顕在化した瞬間に事業が止まることになります。
インドネシアでは、労働者の生活安定を国家の重要政策と位置付けています。そのため、労働契約の締結、解雇、最低賃金、宗教的配慮など、企業側に求められる義務は多岐にわたります。特に外資企業（PT PMA）は、コンプライアンス意識が高いと社会から見られているため、労務問題が発生すると一気にブランド毀損へとつながる可能性があります。
したがって、労働法制は「守るべきルール」という受け身の姿勢ではなく、「事業設計の前提」として理解する必要があります。
労働法の基本構造
インドネシア労働法制の中心は以下の三層構造で成り立っています。
労働法（Law No.13 of 2003）
オムニバス法（Job Creation Law）による改正
関連政令
2003年労働法は、雇用契約、労働時間、最低賃金、解雇手続き、退職金、労働組合などを包括的に規定しています。その後、2020年に成立したオムニバス法（雇用創出法）によって一部規定が改正され、雇用の柔軟性が一定程度高まりました。しかし、それでもなお「労働者保護が非常に強い」という基本構造は変わっていません。
特徴的なのは、雇用契約が厳格に分類されている点です。無期雇用（PKWTT）と有期雇用（PKWT）は明確に区分され、業務内容や契約期間によって適用可否が決まります。契約形態を誤ると、法的には自動的に無期雇用とみなされるケースもあります。
また、労働時間は原則として週40時間と定められ、残業には法定割増賃金が必要です。女性労働者には出産休暇（3か月）、生理休暇、授乳時間の保障が義務付けられています。これらは外資企業であっても例外なく適用されます。
解雇手続き
インドネシア労働法で最も注意すべき点が解雇手続きです。
一方的解雇は原則不可
労使協議必須
労働裁判所手続きが必要なケースあり
退職金（セベランス）は勤続年数で変動
日本では「整理解雇の四要件」などがありますが、インドネシアではさらに手続きが重層的です。企業が従業員を解雇する場合、まず警告書（SP1〜SP3）を段階的に発行し、改善機会を与える必要があります。その上で労使協議を実施し、合意に至らない場合は労働裁判所へ持ち込まれることがあります。
特に問題となるのが退職金（セベランス）です。退職金は勤続年数に応じて法定額が定められており、例えば勤続8年以上の場合、基本給の9か月分以上の支払いが発生するケースもあります。加えて、未消化有給休暇やその他手当が加算されるため、実質的な支払額はさらに増加します。
これは企業の財務計画に直結します。仮に50名規模の拠点で複数人を同時解雇する場合、退職金総額は数千万ルピア規模になる可能性があります。したがって、採用段階から人員計画を慎重に設計する必要があります。
成功している企業は、評価制度を明確にし、パフォーマンス管理を日常的に行うことで、解雇リスクを未然に防いでいます。曖昧な評価基準は、後の労使紛争の火種になります。
最低賃金（UMR）
最低賃金（UMR）は州ごとに設定され、毎年改定されます。地域差が非常に大きい点が特徴です。
例：
ジャカルタ特別州：約500万ルピア前後
西ジャワ州：地域により約200万〜400万ルピア
同じ業種でも、拠点所在地によって人件費は大きく異なります。ジャカルタ中心部は市場規模が大きく人材確保もしやすい一方で、賃金水準は高く、オフィス賃料も高額です。西ジャワや中部ジャワでは賃金水準は低いものの、消費市場規模やインフラ整備状況が異なります。
拠点選定は単なる立地戦略ではなく、コスト戦略でもあります。フィットネス事業であれば、月会費設定と人件費のバランスが収益構造を左右します。最低賃金を下回る契約は無効であり、行政指導や罰金の対象になります。
さらに、最低賃金とは別に宗教大祭手当（THR）の支給義務もあります。これは1か月分の給与相当額が原則であり、イスラム教徒に限らず全従業員が対象となります。
宗教配慮と労務管理
インドネシアは約9割がイスラム教徒であり、宗教的配慮は労務管理の重要要素です。
金曜礼拝（Jumat）
ラマダン中の労働時間短縮
ハラール対応
金曜日の正午には礼拝が行われ、多くの企業で1〜2時間の業務中断が一般的です。ラマダン期間中は断食が行われ、労働時間を短縮する企業も少なくありません。断食中の従業員は日中のパフォーマンスが変動する可能性があるため、業務設計を柔軟にする必要があります。
また、社内食堂やイベントではハラール対応が求められます。配慮を欠いた発言や施策は、労使関係の悪化やSNS炎上に発展する事例もあります。近年はSNSの影響力が強く、宗教的無理解は瞬時に拡散されます。
一方で、宗教を正しく理解し、尊重する企業は信頼を獲得しやすい傾向にあります。礼拝スペースの確保、柔軟な勤務時間設定、宗教祝日の理解などは、従業員の定着率向上につながります。
労働法制と宗教的配慮は切り離せません。法律だけ守ればよいのではなく、社会文化的背景を踏まえた運用が必要です。
インドネシアでの雇用管理は決して簡単ではありません。しかし、制度を理解し、設計段階から組み込めば、安定した組織運営が可能になります。労務リスクを制御できる企業だけが、複数拠点展開や長期成長を実現しています。労働法制を「コスト」ではなく「持続可能な経営の基盤」として捉えることが、インドネシア成功の鍵となります。
4. 外国人駐在員の就労許可
日本人駐在員をインドネシアへ派遣する場合、単にビザを取得すれば良いというわけではありません。インドネシアでは外国人雇用に対して明確な法的枠組みが設けられており、企業側にも複数の義務が課されます。特に近年は外国人雇用の管理が厳格化されており、書類不備や更新漏れがあれば行政罰の対象となる可能性があります。
必要となるのが：
RPTKA（外国人雇用計画書）
IMTA（就労許可）
KITAS（滞在許可）
RPTKAは企業が外国人を雇用するための事前承認計画書であり、企業側が「なぜ外国人を雇用する必要があるのか」「どの職位で、どの期間雇用するのか」「インドネシア人への技術移転計画はあるか」といった内容を明示しなければなりません。単に人材不足だからという理由では承認が下りないケースもあります。
IMTAは従来の就労許可制度を指しますが、現在は制度改正によりRPTKA承認と一体化される形で運用されています。ただし実務上は依然として「就労許可」の概念が存在し、外国人が合法的に働くためにはこの承認が不可欠です。
KITASは滞在許可であり、就労目的での滞在には就労KITASが必要となります。観光ビザやビジネスビザでの就労は違法行為となります。
さらに外国人雇用基金（DKP-TKA）として
月額100USD相当の支払いが必要です。
このDKP-TKAは、外国人雇用に伴う政府への拠出金であり、原則として外国人1名あたり毎月100米ドル相当額が課されます。これは企業負担であり、年間では1,200米ドルの固定コストとなります。複数名の駐在員を派遣する場合、この費用は無視できません。
適法な就労許可がない場合、罰金や国外退去処分のリスクがあります。
インドネシアでは、就労許可のない外国人に対して厳格な取り締まりが行われることがあります。違反が発覚すれば、外国人本人の国外退去処分だけでなく、企業側にも罰金や事業停止命令が科される可能性があります。特にSNSや内部告発による通報が増えている近年では、コンプライアンス管理の徹底が不可欠です。
成功企業は、駐在員派遣前に
職務内容
契約形態
報酬構造
滞在期間
を明確に設計し、更新管理まで含めた体制を構築しています。
5. 現地人材採用戦略と法的留意点
インドネシアで優秀人材を採用する場合、近年注目されているのが：
デジタル人材
日系企業経験者
多言語対応人材
デジタル人材は、EC運営、データ分析、SNSマーケティング、アプリ開発などを担う層であり、都市部では競争が激化しています。給与水準も年々上昇傾向にあります。
日系企業経験者は、日本式の報連相や品質管理文化を理解しているため、マネジメント層として非常に価値があります。特に製造業やサービス業では橋渡し役として重要です。
多言語対応人材は、英語・日本語・中国語などを操る人材で、外資企業にとって不可欠な存在です。ただし高度語学人材は限られており、報酬水準も高くなります。
現地採用では、
固定期間契約（PKWT）
無期契約（PKWTT）
の区別が重要です。
PKWTは有期契約であり、一定期間の業務に限定されます。しかし更新回数や契約期間には法的制限があり、長期継続的業務に対して不適切にPKWTを使用すると、法律上PKWTT（無期契約）とみなされるリスクがあります。
固定契約の更新回数には制限があり、誤った運用は無期契約化のリスクを伴います。
無期契約となった場合、解雇には厳格な手続きが必要となり、退職金支払い義務も発生します。したがって、契約形態の選択は単なる人事判断ではなく、法的リスク管理の一環です。
また、社会保障制度（BPJS Ketenagakerjaan／BPJS Kesehatan）への加入義務もあり、企業負担分が発生します。
BPJS Kesehatanは健康保険制度、BPJS Ketenagakerjaanは労災・老齢保障などを含む制度です。企業は従業員を登録し、給与に応じた保険料を負担しなければなりません。未加入は行政罰の対象となります。
優秀人材を採用するには、
給与水準
福利厚生
キャリアパス
法令遵守
をセットで提示する必要があります。
人材確保は「採用活動」ではなく、「法務と経営戦略の融合領域」です。
6. 進出サポート会社の役割
インドネシア進出では、以下をワンストップで管理する必要があります。
市場参入前 外資規制確認、事業区分判定
設立 定款作成、公証、OSS登録
許認可 業種別ライセンス取得
人材 雇用契約作成、就労許可
運用 労務管理、税務申告
これらは独立した作業ではなく、連動しています。例えば、事業区分判定を誤れば、取得すべきライセンスが変わり、雇用形態や税務処理にも影響します。
法令違反は、事業停止・罰金・信用失墜につながります。
特にSNS社会であるインドネシアでは、労務違反や外国人違法就労問題が拡散されるとブランド価値が大きく毀損します。
そのため、現地法務に精通したパートナーの存在が極めて重要です。
成功企業は、設立支援だけでなく、
更新管理
法改正対応
内部監査
契約レビュー
まで継続支援を受けています。
まとめ：インドネシア進出成功の鍵は「法務×人材」
インドネシア進出は、
会社法
投資法
労働法
外資規制
就労許可制度
といった複数法体系を横断的に理解する必要があります。
法人設立はスタート地点に過ぎません。
真の成功は、
適法なライセンス取得
適正な雇用契約
宗教文化配慮
駐在員の合法就労
を実現してこそ可能になります。
市場規模や人口構造だけで判断するのではなく、制度設計を前提とした事業構築こそが成功の鍵です。
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